| 組合諸活動に対する座談会のまとめ |
今回の研修会では、２つのチームに分かれて |
労働条件の維持・向上に向けた |
（ AP１４での要求について ） |
| ◇賃金について |
| ・ | 当社の賃金水準は、世間一般並みか一般水準よりも高いと感じている。 |
| ・ | 手取りの給与のみで会社を評価するのはどうだろうか？ 福利厚生制度全般も考慮して考えれば、当社の水準は一般水準以上であると思う。 |
| ・ | 若年層の給与水準は低いと感じることがあり、賃金格差についても議論していただきたい。 |
| ・ | 夜勤業務のなどは体力的にも厳しいため、手当てなどへの財源投入についても議論いただきたい。 |
| ・ | 業務上必要な資格取得のために自己啓発や現在支給対象となっていない資格などへの手当ての拡大があると、従業員のスキルアップへのモチベーションも高まるため、財源投入について議論していただきたい。 |
| ・ | 賃金のベースアップは賛同する。SKSの賃金水準が向上すると、グループ全体の水準アップにつながるのではないか？ |
| ・ | 再雇用者や子育て世代に的を絞った組合の要求は正しい方向だと感じる。再雇用の処遇や働き方全般に課題が残っていると思われるので、引き続き協議を継続してもらいたい。 |
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| ◇休暇について |
| ・ | 休日出勤時の振休を取得するものの、業務上の電話やメールの対応に追われるケースが多いため、現状の休暇制度についても議論を進めて欲しい。 |
| ・ | 振休取得可能時間の延長や年休取得向上に向けた本気の議論をしていただきたい。それでも年休消化できない場合の対応など、検討が必要ではないか？ |
| ・ | 休暇制度の議論の際には、ワークライフバランスの観点から、家族との時間を長くとれるように夏季休暇を長く取得できるような検討も行っていただきたい。 |
（ そ の 他 ） |
| ・ | 女性の意見が組合に届いているか不安であるとの声も聞かれている。機関役員に占める女性の比率を高めるような検討も必要ではないか？ |
| ・ | 賃金や福利厚生制度全般については満足しているものの、弁当制度については継続して会社と協議いただきたい。 |
| ・ | 播磨製作所のクリーニング制度は一度廃止になっているものの、家族からは再開を望む声がある。 |
| ・ | ２０１３年８月実施の福利厚生制度の改定は概ね満足できるものであったが、選択自由度の高い制度としてカフェテリアプランはやはり魅力的である。今後、福利厚生制度改定の議論の場があれば、会社と再度協議を行っていただきたい。 |
労働安全衛生に関する取り組みについて |
| ・ | ヒューマンエラーを無くすことが安全成績の向上につながると考える。安全第一と会社方針で宣言している割には、災害が減っていないと思う。若年層への安全教育を行うなど、会社側へ要望して欲しい。また、人が頻繁に入れ替わるような職場は、安全意識を継続的に高めることが難しい状況にあるため、安全教育を定期的に行う場があれば、意識の向上につながるのではないか？ |
| ・ | 安全パトロールばかりが多い印象を受ける。その場限りの対応となっているケースも考えられるため、本質的な安全の改善につながっていない場合もあるのではないか？ 悪いところの指摘だけでなく、いいところを褒める活動を強化し、安全衛生委員会での横展開など、パトロールを行うにしても違う視点が必要ではないかと感じる。 |
| ・ | 労使合同パトロールについて、パトロールの目的を明確にすることが大切であると考える（工事の人が工場に、また、工事の人が違う現場になど）。また、人に応じて適切な現場（現場に応じて適切な人）を選んでいくことも重要であると考える。 |
| ・ | 安全衛生委員会を更に充実した内容とするための工夫が必要ではないか？ |
| ・ | 神鋼連合の安全交流会などは、機関役員や播磨製作所の組合員が参加することが多かったが、良い教育の機会なので本社の工事部門からもぜひ参加するべきではないか？ |
| ・ | 新入社員などには会社も組合もある程度での集合教育などがあり、悩みなどを同じ世代と共有できる場を持っているが、中途採用者にはそういう場がないと感じる。中途採用者に対するメンタルヘルス対策についても、今後考えていく必要があるのではないか？ |
| ・ | 勤怠管理システムを導入したが、勤務実態と就業管理の時間があっていない場合もあるのではないかと感じる。システムを導入してある程度の時間が経過してあるので、有効性の確認を会社に行ってもらいたい。 |
| ・ | 業務の負荷が高い方が、自動車事故を起こしているケースも多いのではないか？ この原因解決についても、会社と議論を進めて欲しい。 |
| ・ | 交通事故は多いものの、寝屋川ドライビングスクールの講習や安全運転教室などは良い取り組みだと思うし、継続的に行うことで今後、身を結んでいくと思う。 |
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 Bチームの座談会の様子 |
活動の充実・強化に向けた取り組み |
（ 青年層の育成について ） |
| ・ | ３０歳前後の組合員を各職場から集めて行うこの育成活動は、幅広い交流という意味でも意義のあることだと思うので、ぜひ継続して欲しい。 |
| ・ | ビジョンづくり委員会は「成果を求めない活動」とされているが、目的がない活動はどうしてもぼやけてしまいがちになるので目的の設定は非常に重要であると考える。 |
| ・ | 青年層の育成について、若手組合員が自ら企画して実行していくことが、成功の秘訣だと思う。 |
| ・ | 会社が実施している海外展開先の現状調査や勉強会など、会社の業務とリンクさせることで、活動に参加する組合員のモチベーションアップにもつながるのではないか？ |
| ・ | 人が業務・生活を行う上で、一番大切なコミュニケーション能力の向上につながる活動としてもらいたい。 |
| ・ | 難しいとは思うが、神戸地区だけではなく、東京など各支社・支店からも出席できる仕組みを検討してもらいたい。 |
| ・ | 事業所間交流をさらに取り入れてもらいたい。自分の事業所を他の事業所の方々に紹介する。また、他の事業所の方々の事業紹介を聞くことによって、視野を広げることができると考える。また、他社と交流できる機会もあれば、更に良いのではないか？ |
| ・ | 事業所間交流だけでなく、事業所内交流も必要だと思う。本社でも階が変われば交流がほとんどない状況である。 |
| ・ | 土日開催ということに非常に抵抗感を感じている組合員が多いと感じる。定時後や今回の研修のように、平日開催も検討してみてはどうか？ |
| ・ | 播磨青年部工場見学で行っているインケムの見学は非常に良いと思う。インケムに行った青年部員が報告書を作成するだけでなく、同世代の青年に対して講演する場を設けるとより輪が広がると思う。 |
| ・ | 青年部でインケムに行ったように、自らが手がけた製品・プラントを見るのも自身のモチベーション向上につながるのではないか？ |
（ エココミについて ） |
| ・ | 潮干狩りは好評であるものの、開催場所については、多くの組合員が出席できるように検討を続けていただきたい。 |
| ・ | 時期については現行通りでよいと感じる。 |
（ モンゴルとの交流について ） |
| ・ | モンゴルマルチン郡への図書贈呈については、素晴らしい活動なので今後も継続してほしいが、組合員全員が参加した活動とはなっていないのではないか？ 多くの組合員に交流が広がるように議論をしていただきたい。（支社・支店も含む） |
| ・ | 子どもと一緒に行けるようなイベントの開催や、チャリティーバザーの際に組合員の家族の趣味を活用することで、多くの組合員が参加できるものになるのではないか？ |
| ・ | 要録集やTWO-WAYなど字で活動を伝えるのではなく、図書贈呈の映像やモンゴルに関する講演の映像など、目で幅広く組合員に伝えることを検討してみたらどうか？ |
| ・ | なぜ活動を始めたのか？ 目的は何なのかを再度整理して、活動方針を決めて欲しい。 |
（ 情報発信ツールについて ） |
| ・ | 要録集などの全員配布は経費削減の観点から、ブロック毎の回覧も検討してみてはどうか？ |
| ・ | メールで配信されるTWO-WAYや組合情報などメールは確認するがリンクを開かない組合員が多くみられる。メールの本文に要点をまとめたり、トピックスを記載するなどの工夫を行ってはどうか？ |
| ・ | 重要な案内はメールではなく、紙ベースで発行したほうが良いのではないか？ また、重要な文面はシンプルに発信することが望ましい。 |
| ・ | 機関役員経験者と非経験者では組合情報に対する関心が違うと感じる。機関役員経験者の数を増やす議論も必要ではないか？ |
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