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成果主義についての話が印象に残った。自分がどれだけの成果をあげているのか、考えるきっかけとなった。 |
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少々、時間が短くて、はしょった話になったことが残念です。もっと時間をかけて伊藤さんの生き様のようなものについても触れてもらい、半日ぐらいじっくりと話を聞きたかったですね。講演の内容では魅力のある企業でないと生き残ることができないとして、魅力のある企業とは何かを具体的に説明してくれたことが強く印象に残っています。魅力のある企業とは、つまり自分の子供にも勧めたい会社で、前回の講師である桃田さんと同じことをおっしゃっているように感じました。 |
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成果主義には問題点もあり、現在採用する企業は減少しており、これからはプロセス主義、顧客主義であるというお話は大変興味深かった。私も成果主義の息苦しい競争は、好きにはなれなかったので、この新しい評価方法は面白いと思う。ただ、上司の考え方などもあり、実際の評価については成果主義同様難しい点もあると思う。 |
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作業と仕事は違う。仕事とは作業に自分の考えが加わり、会社に貢献することをいう。という話を聞き、（自分の仕事の仕方を考え）反省するべきことが多くあると感じた。 |
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今の企業の労働条件というものが、団塊の世代用に作られているということに驚きました。その世代の労働人口が最も多いから当然といえばそうかもしれませんが、何かショックを受けました。社員が会社に期待することで、伊藤さんがおっしゃっていた、１．職場環境の改善、２．世間と比べた成長度合が確認できること、３．達成感があること、というのは非常に共感できました。 |
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やはり、伊藤さんの証券会社時代の働きっぷりの話は印象に残りました。生活においてあそこまで仕事のウエートが大きくなったときに自分ならどうするかと考えてしまいます。仕事とは何なのかを改めて考えさせられる話ですが、あまり仕事のウエートが大きくなると、仕事の意味以前の話になってしまうと思います。追いつめられた末に今の仕事を選んだ伊藤さんは自信に溢れていてうらやましく感じました。 |
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成果主義についてのお話および今後の日本の進むべき道についてのお話が印象に残りました。成果主義について少し掘り下げて考えることができ非常に興味深く聞くことが出来ました。 |
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アメリカの企業において、結果のみではなく、プロセスや教育が重視される傾向にあることが印象に残りました。 |
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自己の体験と富士通の体験に基づく徹底した成果主義に対する不満と不信感が非常に印象に残った。当社も業績考課表による一部成果主義のようなものを取り入れているので、形式だけの成果主義であれば本当に意味が無いと感じた。また、団塊の世代が抜けることと、少子化の影響で労働人口が減少しており、労働力の確保も重要になってくるとのことであるが、その一方で、就職率は減少しており、団塊の世代が抜けることによる労働人口の問題を抱えているにしては、新入社員の採用率は低く、技術の継承といった対応が非常に後手になっているのではないかと感じた。 |
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成果主義の話が、印象に残りました。以前からいろいろなメディアでその良い点、悪い点が上げられていましたが、伊藤さんのわかりやすい説明で、よく理解することができました。 |
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労働組合の視点からみた今後の働き方について講演していただきましたが、もっとも印象深かった話は、労働運動における団塊の世代の位置づけの話です。労働条件が団塊の世代を中心に決められているという話を聞き今後は、新しい世代を中心とした労働条件が必要になってくるのだと思いました。 |
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以前に勤めていた会社を辞めた理由として、会社、家庭及び自分の３条件の内、家庭と自分の２条件が欠けていたのが、最大の原因のお話が印象に残りました。証券会社、銀行等は、給料等の条件が良く、就職希望では、人気業種となっていますが、ハードな業務のため長続きしないという事もうわさに聞いていたので納得できました。やはり３条件を均等にバランスの良い生活を送ることが、重要であることを痛感しました。 |
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労働組合の話よりも、伊藤さんの生き方自体が印象的であった。証券会社時代の高収入、プライドの高い仕事振りを捨て、人のためになる仕事を求めて労働組合に入られたということで、「働く目的」という意味でも興味深かった。また、成果主義の是非に関する話では、現在、業績考課の時期であることから考えさせられることが多かった。 |
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団塊の世代と企業、労働運動の関わり一つの大きな世代が抜けていった後の、労働運動をどの様に行っていくか……。今うちのユニオンが行っているセミナーや勉強会が、まさにこれからの労働組合の役割のような気がした。成果主義については、あまりにも画一化された成果主義は日本人にはなじまないと考えられるし、昔の年功主義では若く実力のある人にとって魅力がない。現在当社が行っている個人評価は有る程度良い方向に行っているのではないか、ただ評価を行う側にも個人差があり、また評価を行う人の評価はどの様に行うべきか等まだまだ問題がある。今回の話を聞いて、評価に対する考え方のヒントを得られたように思う。 |
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講演の冒頭に基幹労連（当時鉄鋼労連）に就職することになった経緯を簡単に説明されていました。某有名証券会社に勤務後、お金を追いかけるきわめて多忙な毎日のため家族と過ごす時間がもてないことに対する不満等の理由で退職されて今の職業を選択されている。懇親会で、神鋼系列と比較すると厳しい会社（従業員に対する取り扱いが厳しい）は世間にはいくらでもあるとおっしゃってました。なるほど、この会社で厳しいと不平を言っていては、とうていコンペチターに勝てないのかもしれないと思います。傾向は従業員の扱いと給与水準はバランスされていると思いますのでその中で、いかに労働の付加価値を自ら高めていくかが、重要であると思います。 |
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[1]希望の仕事をすることができるか。（やりがいある仕事）、[2]給料、[3]休み |
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世間水準の一時金とやりがいのある仕事に尽きると思います。月例賃金の差はそれほど気にならないと思いますが、一時金の格差は大きいと感じる人は多いように思います。環境ビジネスと、取組んでいる方向性は良いと思うので、個々の業務にもっと魅力を感じることができればなと思います。 |
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長期休暇制度（３年ごとに１週間休暇がとれる）など |
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長期（１ヶ月〜３ヶ月）海外研修 |
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行き過ぎた成果主義に問題があることは理解できますが、やはり、自分の仕事が給料に反映される仕組みは魅力があると思います。または、自分の仕事が会社の業績に反映するような仕事も魅力を感じます。もちろん、このような仕事ばかりではなく、裏方の仕事もあれば、成果の見えにくい仕事もありますが、結果が見えてこなければ、満足感も得られないと思います。 |
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教育制度の充実と後輩へやりがいを持たせてやることが重要だと思います。一企業が長く存続するにあたっては、優秀な人材の確保が必須であり、そのためには魅力ある企業を社員一丸となって創っていかなくてはならない。特に今後の企業を担っていく若手社員に力を入れることは重要であると思います。そのためには、表面的ではなく充実した教育制度を実施し、多くの経験を積ませる事がキーポイントだと考えます。 |
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１．新しい事業に対する取り組みがなされていること（自社の将来に期待が持てる）、２．収入が安定していること |
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福利厚生がしっかりしていることと将来性があること。将来性については、常に新しいものに取り組む会社の姿勢が必要である。現状の技術も非常に重要ですが、そればかりに取り組んで、新たなものを開発する姿勢がなければ、将来性を見出すことができず、会社の将来に不安を覚えるため、魅力が薄れる。 |
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現代は、給料も確かに大事ですが、自分の趣味の為または家族とのふれあいの為の時間に重きをおいている人が多くなってきていると思います。私の考える魅力ある企業とは、そのような時間をきちんと取ることが出来る仕組みを持った企業と考えます。 |
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私にとって魅力ある企業とは、行った仕事に対してその評価がはっきりとした形で出てくることだと考えます。 |
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必要な制度しくみは、[1]週休２日、有給休暇制度、寮、社宅、保養所等の福利厚生施設の充実、[2]社員育成のための教育制度、[3]貢献度による表彰・給与制度、をベースに世の中に役に立つ、喜んでもらえる製品・サービスを提供する会社であること。 |
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魅力ある企業とは、企業イメージが良い、労働条件が良い、働き甲斐があるなど多くの要素があるが、一番はやはり「やりがい」だと思う。自分が熱中できる仕事ができるか？ やらされているだけにならないか？ そして自分の出した結果に対し、どれだけ評価をしてくれるのか？ |
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先ずは賃金面（一時金を含めた年収ベース）が世間水準であること、そして会社の方向性、動向がよく見えること、もう一つとして、自分の実力を正しく評価してもらえ、劣っているところを的確に指摘、指導するシステムが有ること。（具体的にどの様なと聞かれたら困ります……） |
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先ず、会社にとって「優秀な人材」とは何かを定義する必要があると思いますが、定義されていることを前提に「優秀」とされる部分を公平に評価する企業は魅力の一つになると思います。あと、「優秀な人材」が仕事にやりがいを感じることができれば、人材の確保は可能だと思います。としたときに、具体的にどういった方法があるのか……。伊藤講師が紹介されていました、アメリカの学校の最初の授業における、成績の評価ポイントについての具体的な説明、がヒントになると思います。会社においても、評価するポイントを具体的に明らかにしてはどうかと思います。当然ながら、評価ポイントは、等級及び部署により内容は異なります。 |
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業績UP |
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よく分かりません（時間をかけて考える必要あり） |
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現在の制度の中で、適正な評価を行い、一時金に対する業績考課や昇格への反映をしていけば、立派な成果主義になりうると思っています。当然、ライン長などの評価者に対する再評価など、個人の主観によって振れないような、仕組みを作るなどの改善は必要だと思います。 |
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成果主義より、プロセス主義を重視し、どのように考え・行動したかを評価するべき。（もちろん成果は評価されるべきであるが） |
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よくわかりません。私はこれまで成果主義について“賛成派”でした。それは成果主義になれば自分の力が公平に評価され、それ相応の報酬があり、評価に対する不満が解消されると信じていたからです。しかし伊藤さんの否定的な話を聞いて、サイト等で関連記事を読みました。そこにはやはり成果主義に対する否定的な意見が多かったです。現状の年功序列＋成果主義がいいのかなぁと思います。ただ私的な意見ですが今当社が採用している業務考課表も問題があるのではと思います。あの紙で本当に公平な判断ができるの？ 記入する課題もすぐ達成できる小さなものになるんじゃないの？と思います。（ちなみに私の部署では面談はありません。） |
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成果主義の導入は難しい点が多いかと思いますが、個人ではなく、組織として成果を上げることに一丸と慣れるような仕組みが良いと思います。 |
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成果主義を導入することに関しては疑問を感じます。成果主義によって、成功を収める人もいれば、反対に力を発揮できず、評価されない人も出てくると思います。適正に評価されない人に対してどのような保障を与えてやるのかは非常に重要だと考えます。また、評価する上司が人を見る能力を養っていく必要があります。結果だけではなく、プロセスおよび日ごろの仕事に対する姿勢など総合的に判断し評価できる能力を備えてこそ適正に人を評価することができると思います。成果主義を導入するにあたっては、そのような基盤作りが重要であると考えます。 |
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成果主義自体導入には賛成できません。特に個人に対する成果主義は導入しないべきと考えます。どんな企業でも同じでしょうが、どうせ１人で出来る仕事はほとんど無いと思います。導入する場合は最低でも、部単位以上での導入が必要でしょうが、間接的にしか事業成績に関わらない開発、経理等の部署に対する待遇を明確に決定しなければいけないと思います。 |
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不明。個人成果主義ではお互いの足の引っ張り合いになりやすく、グループ成果主義でも配属されるグループによってある程度成果が決まってしまうことが考えられ、成果主義を取り入れても、会社としてマイナスになる要因が非常に高いと考えます。よほど公正な判断役がいなければ、あってないような成果主義になる。その一方で、開発においては、開発されたもの自体が成果であるため、判断しやすい。同様に製造部門においても製造されたものが成果であることから、全社員に対しての成果主義というよりも、一部部署に関しては成果主義といったような限定的成果主義が良いと思います。 |
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伊藤さんがおっしゃっていた通り、人に評価され、また、評価するということに慣れていないうちは、なあなあの評価でしかないと思います。成果主義を続けるのであれば、評価の仕方の教育のようなものが必要ではないかと考えます。 |
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講演では、成果主義で成功したのは技術者のみ！ということを話されていたので当社で成果主義を採用する場合技術者のみでなくその他の人に対する配慮も考えるべきであると思います。 |
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成果主義は、別名、結果主義で沢山の案件を受注した人、あるいは製品を販売した場合に成果があったと思われがちですが、本来成果は、業務を遂行するにあたり、どのように仕事を有効且つ効率的に実施したかが評価の対象となるべきで、その人の能力・やり方を判定できる段階付けしたニーズ基準を設定し、その人の現状の力量によって成果を判断すべきと思います。 |
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当社は、事業部門ごとの仕事が大きく違っていて一概に基準を設けることは難しいと考える。また、営業や技術部門は比較的成果が表に現れやすいが、間接部門ははっきりとして成果が出にくく、基準も難しいと思う。現在の業績考課でも無理やり定量的な結果を出している面がある。成果主義を成功させるには、評価する側の力も必要である。 |
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当社現状の賃金制度は良いところを行っていると思うが、もう少し実力のある人の処遇アップのシステム、評価基準の透明性、評価を行う側の教育・評価システム、そして評価基準の個人への開示、高額納税者の出たどこかの企業のような会社ではないし、出来れば昔からの長期・終身雇用の形態は残して置きたいが、さりとて頑張った分は還元して欲しい。 |
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何を見て成果主義の成功と言えるかは難しいですが、全体として一つの枠があり、成果を上げた部署にプラスの枠、そして成果を上げた個人にもまたプラスの枠、それが、透明性のある形で還元される制度が出来ればと考えます。当社において評価されるポイントは何か？ 結果と結果に至るまでの過程の両面から評価する必要があると思います。過程の評価をする際は協力者に対するそれなりの評価が必要だと思います。 |
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サービス業のように、個人で業績をあげる且つ個人の能力に起因する数字が明確な業界では成果主義を徹底できるが、製造業では現状程度の成果主義が妥当。 |
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個人のモチベーションの問題かと思いました。 |
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柳田委員長が見かけによらず（失礼しました）真面目に組合員のことを考え、体を張って組合活動を行なっていることに、少なからず感動を覚えました。組合活動にしろ会社業務にしろ、自分のやってきたことや今も取組んでいることを、他人に胸を張って言えるということはすばらしいと思いました。まだまだ自分はできていないと感じました。 |
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[1]会社に組合員の価値を高く認めさせるためには、組合員の実力をつけることも大切である。[2]自ら勉強し、自分の実力をつけることが大切である。（プログラムがくめなければ、NCを使えるとは言えないという話のなかで）これら２点についても自分の仕事ぶり、考え方で反省すべき点があると感じた。仕事ができていても、単純作業をしているだけでは、外では通用しないということをあらためて考えさせられた。より深く勉強し、どこにでも通用する知識を身につける必要がある。 |
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労働組合の力で会社の体質が変えられるという話をプロジェクトＸ風に話していただき、すごく聞きやすく、感銘を受けました。“労働組合では人の顔色を伺わず、自分の意見を述べることが大切だ”。この言葉が特に心に残りました。それは今の私に欠落していることであり、また自覚していることだからだと思います。また柳田さんからはすごくエネルギーが感じられ、私も定年前のおっさんに負けてられるかと思いました。 |
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会社が危機となったときに、みんなが一丸となって危機に立ち向かっている姿が目に浮かぶようで感銘を受けました。当社でそこまでの団結があったようには感じられませんでした。みんなが自分の会社のために働いている。そんな会社はすばらしいと思います。 |
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柳田さんの話を聞き組合活動の重要性について再認識させられました。熱意をもった運動は必ず周囲を変えていくというパワーを感じました。 |
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教育に対する考え方に共感を持ちました。また、コストダウンに対する考え方が変わりました。 |
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ナブコが業績不振の際に、組合自らが新たな職場探しの手伝いを行った話が非常に印象に残った。当社においても業績不振の際に、早期退職優遇制度などはあったが、私が知らないだけかもしれないが、組合員に対して退職請求のようなものは無かったと考えている（別の職場への出向はあっても）。 |
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リストラの話が印象に残りました。大変ご苦労されたのだなと思うとともに、委員長のような立場になったときに、そこまでやれるだろうかと思い、立派な方だなと思いました。 |
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柳田委員長の講演で印象に残ったことは、働くということは、内容がある物であり、動き回るだけでは働くことになっていないという言葉です。働くということは、なにかを考えながら行動することであり、なにも考えずに動きまわるだけではなんにもなっていないのだということを改めて実感しました。 |
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若手役員に対して、教育訓練の一環として海外への視察研修をおこなっていること。そして報告書の作成を強制していないことに感銘しました。常識を破る、斬新な発想で、本来の教育のあり方を考えさせられました。 |
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ナブコの経営状態が悪化していた時に、労働組合として出来る「草の根運動」の話、そして、会社の将来のために若手を海外へ渡航させた話が印象に残った。数年前の当社の状態とイメージが重なり、当社の場合はそこまでの対策はできていなかったように思う。近年、社会的にもストなどの激しい労働組合活動は少なくなっており、逆に当社でそのような労働組合活動が起これば、私自身当惑してしまうと思う。ストなどの激しい組合活動まではいかずとも、自分達の会社を良くするために積極的に会社側に提案していくことは重要だと感じた。 |
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企業の収益を上げさせることが組合員の労働条件を上げること、労働組合が教育に参加し組合員に高い付加価値を付けてもらい労働力を高く買わせる。まさにその通りであり、実践されて来たことに敬意を表したい。いま、エコユニオンがやっていることも同じ事であり、今後も続けてもらいたい。 |
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経営危機に直面し実行されたリストラにより発生した余剰人員を集合させて、まず、彼らに対して余剰人員であることを、包み隠さず言った上で、「自らの賃金は自ら稼ぎ出そう」という言葉で励まして再就職先を探した話が大変印象に残っています。 |
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管理職（経営陣）との交流でしょうか。 |
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これまで、当社にも労使ともに歯を食いしばって乗り越えた危機があったと思っています。世間から見た評価や影響の大きさは別にして、当事者にとっては一大事であり、簡単に乗り越えた危機ではないものと思っています。緊急対応策のような施策を実施しないようにすべきだと思います。今は主力部門の収益力が落ちている中、爪の先に灯りをともすような気持ちでまだまだ経費削減をする必要があるのではないかと感じています。 |
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会社と組合共催のイベント（ソフトボール大会？）を行う。そこで組合の存在をアピールし、皆が組合員であることを再確認できるようにする。そうすることで、皆が各個人の意見を組合や会社へ伝える手段が身近にあることを実感できれば、自分が何かを変えることができると考え、より会社や組合に興味を持ち、積極的に取り組むと思う。 |
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数年前の会社の緊急事態対策が行われたとき、私の回りからは日当減ったとか、ボーナス下がったとかという不平しか聞こえてきませんでした。当時、会社としての目標があっても、おそらく室・部署単位の具体的な目標が無く、団結してなんとかしようという雰囲気は無かったと思います。個人レベルで何をしたらいいかわからなかったのが原因ではないでしょうか。一部署完結型の業務で無いので目に見えた形で効果が上がることというのはなかなか無いかもしれませんが、やはり“問題をきちんと提起し、それを解決するにはこんなことを取り組まなければいけない、そしたらこう改善する。”ということを具体的に決めることが大事だと思います。 |
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会社の現在おかれている状況、これからの目標を赤裸々に説明する機会がもっとあれば良いと思います。会社からの説明は上辺ばかりでなかなか伝わってこないように感じます。会社の客観的な本当の姿を全員が認識することがスタートになるように思います。 |
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当社における労使の状況をあまり把握していないのが現状であります。今後の方向性については良くわかりません。ただ、企業が発展していく＝従業員の生活面（経済面、スキル面等）の充実だと思います。そのためにもどんどん労使の意見交換の場を持ち率直に対話していくことは最低限必要だと思います。 |
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当社においても、１００万円のコストダウンが５０００万円以上の売上に相当するという概念を広めることは、効果的であると考えます。利益率の向上が、会社の信用向上につながることは容易に想像でき、環境負荷の低減という観点からもアピールの意味も含めて有益であると考えます。 |
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当社においても、経費削減の工夫が必要ではないかと感じた。当社は接待費が高いと聞いているが、これを減らすだけでも効果があるのではないか。当社もコスト意識をもう少し高めなければならないのではないかと感じた。 |
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今のところ思いつきません。 |
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会社全体の人が１つの目標に向かって一体となれる場をつくることが大切だと思います。 |
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現状の会社側の考え方は、以前のように本来の経営的な考えを強力に推進できるような体制でなくなってきているように思われます。従って組合からは有効的な提案ができるようになる必要があります。今までのように与えられた仕事をこなすだけでなく、業務の改善となる提案をもっと提言すべきと思います。 |
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話の中で「組合は組合員の異なった意見の集合」であり組合員個々の「意見する勇気」、「意見を聞く思いやり」が必要であるということがあった。私自身、特に組合に対し意見をしたことが無いのだが、これは「自分が言わずともなんとかなる」という他力本願で第３者意識がある。また「こんなことを言うと恥ずかしい」とか「見当違いではないか」というとことある。組合員の細かな意見を吸上げるには、１０人までの小さな座談会的な集まりがあればよいと思う。 |
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どんな取り組みといわれても考えつきませんが、「企業にとっての労働組合とはどの様な存在か」、「企業内労働組合は企業に対しどの様に対応していくべきか」等、再確認するためにも、会社幹部とユニオン委員程度までも含めたセミナーなんて面白くないですか……。 |
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統合以降、以前にも増して一体感の欠如した会社になったように感じます。事業ユニット間での人的交流を活発にしてゆくとともに、各事業ユニットに関わる従業員にスポットを当てた社内的広報活動を展開することで、全従業員の所属外事業に対する関心を高めることが必要だと思います。無関心では何も始まらないと思います。 |
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特に変化はありません。今はとにかく「がんばろう」と思うばかりです。前回の桃田さん、そして今回の伊藤さんも各年代における生き方や役割などの人生設計をもっていると関心しました。私も考えてみようと思いました。 |
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むずかしい質問です。まだまだ「働く」という意味の極意を知るにはいたってません。 |
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会社に自分の価値を認めさせるために、自分で勉強し、考え、知識をつけることが大切であるということをあらためて感じた。 |
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正直何が変わったかまだわかりません。でも最近は“働く”ということについてよく考えるようになりました。その点が今までと変わってきた点かもしれません。 |
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会社のために働いているわけではないけれども、それもゼロではないように感じ始めました。どこか自分のやっている仕事と会社という存在が離れているような気がしていたのですが、それは自分の考え方が間違っていたように思います。 |
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働くということ自体に関しては、大きな変化はありません。ただし、コスト意識を以前より定量的に持てるようになった事は非常にプラスになりました。小さなことからでも意識して、ごみの少量化等に取り組んでいきたいと思います。 |
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まだまだ自分の仕事は「働く」ではなく、「業務」もしくは「作業」であると感じる。もっと楽しんで「働く」に変えていきたい。 |
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特には変わっていません。 |
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いままで働くということについてただ仕事をしていればいいと思っていましたが、今回の講演を聞き働くということは与えられた仕事を行い会社に貢献していくことなのだと思いました。 |
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過去２回の研修により働くことの考え方が僅かながらですが、意識改革されてきたように感じてきています。特に会社（仕事）、家庭及び自分（私事）の３条件の重要性が再認識されました。しかしながら、３条件のレベルをいかに高い状態にキープできるかが、会社、本人及び家族の満足度の差に現れてくるので自分で努力する必要があると思いました。 |
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第１ステージであったが「ただ労働するだけでなく考えて動く、自分から前向意識をもって働くことが大切」ということを改めて感じた。 |
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今回の講演を聴いて特に変わった点は有りませんが、伊藤さんに頂いた若手からシニアまで一貫して見た労働に関する表は今まで漠然として感じていたことを具体化してもらったと言う感じで、今後の自分を考えていく上、そして若手の教育等で何らかの役に立つような気がします。 |
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「働く」ことは目的（満足感を得たい、やり甲斐を得たい）であって給与を得るための手段だけではないが、より給与が得られるように働かなくては、継続的に働ける場を失う場合があるのだろうと考えています。働ける場を失わないようにするには、会社の業績が良好である必要があります。業績向上のためには、大小様々な成果を出すための道筋をつくる各従業員が、より大きい成果を得るための道筋づくりに高い能力を発揮するが必要があります。自分自身（個人）の働く上での能力向上、高付加価値化がより必要になっていると感じています。 |
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仕事だけでなく、プライベート・家庭も同様に充実してこそ、相乗効果で仕事も充実すると感じている。 |
